Huelga General, Sindicatos y Reforma Laboral: cronología con base teórica y técnica

REFORMA LABORAL 2012 RDL 3/2012

BASE TEÓRICA:

Según el neoliberalismo, la rigidez en el mercado laboral es la culpable del paro. “La estabilidad, puede tener también un lado negativo, al ser el riesgo de despido muy reducido, se desincentiva el esfuerzo y se genera una excesiva resistencia a la adaptación a las nuevas necesidades.”[1], o lo que es lo mismo, cuantos más derechos tienes más vago te vuelves. Esta el mantra que repiten los neoliberales desde los cincuenta, y que en materia laboral, se viene desplegando en España desde el mismo Estatuto de los Trabajadores, y tiene su colofón definitivo con el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva[2] y esta reforma, que los que hace es liquidar el derecho laboral, convirtiendo las relaciones en el trabajo, en parte del código civil.

Y sin embargo, esta crisis del empleo, no se debe  a la estabilidad. No hay ninguna teoría seria que demuestre la relación entre desempleo y estabilidad. Es una crisis de beneficios. El capital no puede sacar más rendimiento (han agotado la innovación tecnológica o saturado el mercado) y para ganar más tiene que recortar su principal partida de gastos los salarios. Como este empleo está poco protegido es fácil de recortar, de ahí, que se destruya el empleo con tanta facilidad. Por lo tanto, la causa a de la destrucción masiva del empleo en España, es precisamente la contraria que esgrimen los neoliberales, es su débil protección. Para ello veamos la evolución del paro en la historia del capitalismo español, tras el paréntesis de la guerra y la postguerra:

  • Postguerra: 1939-1965: destrucción bélica, represión, autarquía y falta de crecimiento
  • 1965: tecnócratas de López Rodó (Opus Dei): liberalización de la economía. Aumento del paro, emigración masiva a Europa, apertura al capital extranjero: creación de empleos poco cualificados. Los españoles pasan a ser un fuerza de trabajo barata en Europa y aquí.
  • 1965-1971: Tasa de paro bajísima que no deja de reducirse: 1.59%-1.03.%
  • 1971-1985: vuelta de los emigrantes, crisis del petróleo, Entrada enla UE, reconversión industrial: destrucción acelerada del empleo: 1.03%-21.45%
  • 1985-1990: ciclo largo de crecimiento económico mundial (Bajada de las materias primas y renovación tecnológica hasta 2005), primera fase: 21.45%-16.23%
  • 1990-1994: 16.23%- 24.12%. Fase depresiva en el ciclo de crecimiento: recesión provocada a nivel mundial, entre otros factores por: explosión de la burbuja inmobiliaria japonesa, aumento del precio del petróleo producida por la invasión de Irak. Hasta el 1992 la economía española aguanta debido a los gastos en los fastos dela Expo92’y los JJOO de Barcelona. Tras la finalización de estos eventos el empleo no se renueva y se produce una destrucción de empleo masiva
  • 1994-2007: 24.12%-8.26%. Fase alcista del ciclo largo de crecimiento. Empleo de mala calidad, fundamentalmente basado  en la construcción, la especulación y en el dinero barato y de riesgo concedido por los bancos.
  • 2007-actualidad: 8.26%-22.85% (2011). Destrucción de ese empleo debido a: ciclo largo de  recesión mundial, provocada entre otros factores por: aumento de las materias primas, especulación, aumento de los precios de la energía, aumento del precio de los alimentos, devaluación de la confianza en los mercados financieros, etc.

Como vemos, en España se creó empleo con gran velocidad y gran cantidad, pero similar a la capacidad de destrucción de este. Es gracias a la tendente tercerización de este (iniciada en 1965). Además es un delo atípico en la región económica: la media dela UEde crecimiento de empleo  en el periodo 1995-2005 fue del 12.5%, mientras que en España fue del 42%. Es por lo tanto, un modelo de economía inestable, con una hipersensibilidad a los cambios cíclicos propios del capitalismo.

Entonces, porqué el empleo es tan vulnerable. Más que a la rigidez, debemos buscar las causas en su naturaleza frágil: la alta tasa de temporalidad, la facilidad del despido, y la debilidad de la negociación colectiva. Estas son las causas del desempleo en nuestro país: la debilidad de la protección social de las trabajadoras, o como a ellos les gusta llamarlo; la flexibilidad.

A) Mercado de trabajo dual

La mayoría de los empleos creados son de carácter temporal (el 90% en el s. XXI, 25.1% del total del empleo en el 2009). Esta modalidad se creó como casos excepcionales, para empresas en peligro de cierre. El fraude está servido. La mayoría de las empresas lo emplearon para hacer aceptar a las trabajadoras condiciones laborales, que si hubieran tenido un trabajo fijo, no lo hubieran aceptado jamás. Así se empleó la contratación eventual, temporal o de afín de obra y servicio como herramienta del capital, para rescindir derechos a las trabajadoras. La consecuencia fue la rebaja de los coses laborales, lo que estimuló la inversión en empresas de alto riesgo, sin preocuparse de las consecuencias (despidos masivos por mal inversión y gestión, socialización de estos costes a través del FOGASA, etc.). El ejemplo máximo es el “ladrillazo”: inversión especulativa, contratación masiva en forma temporal, pinchazo de la burbuja, despidos masivos baratos, ruina de la estabilidad vital de millones de personas, impago de los despidos, pago de estos con dinero público (FOGASA). En conclusión cuanto más débil es el derecho al trabajo más irresponsables se vuelven los empresarios en la contratación.

 

B) El despido

Esta es la principal línea de actuación de las reformas: el abaratamiento del despido, para que los empresarios puedan desligarse de sus responsabilidades de inversión rápidamente.  En España está implantado el despido libre desde la transición (con indemnización y la posibilidad de nulidad, que lo dificulta). Esto junto al carácter hipersensible a los ciclos de la economía, hace que, la percepción social del despido se banalice: es un hecho accidental, y temporal, y así se le quita peso al verdadero drama que es, la interrupción de millones de proyectos vitales. Esta asunción subjetiva de lo fácil que es que te despidan y de la esperanza de que esa situación se temporal, de ser costumbre, pasa a la vida judicial y así se ve, si repasamos las reformas laborales de nuestro país.

1994: legalización de las ETT y se crea el despido exprés: despido objetivo, sin salarios de tramitación contratos “basura”.

1997-2001: se reduce la indemnización por despido a 33 días en caso de que el empresario alegue causas objetivas.

2002: Reforma el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Despido exprés ampliado, supresión parcial de los salarios de tramitación.

Ley concursal del 2003: la empresa en concurso de acreedores, se puede descolgar del convenio.: liquidación de la política pública de empleo.

2012: Matan directamente el derecho laboral: despido objetivo ampliado a casi todos los supuestos, supresión definitiva de los salarios de tramitación, ampliación a un año del periodo de prueba, ampliación de este, indefinidamente hasta los 33 años. Es el despido libre (que siempre ha estado), sin limitación alguna. Esto, en opinión de muchos jurista es inconstitucional debido a que atenta contra el artículo 35 dela Constitución: no ser despedido sin causa justa.

  

C) Negociación colectiva

Tras la guerra civil, Franco acabó con las libertades políticas, sin embargo, el movimiento obrero resistió y consiguió ampliar los derechos laborales. Estas luchas se intensificaron durante la “transición”, dando lugar a una forma de organización asamblearia (no en todas las empresas) que negociaba directamente con la empresa. Debido al potencial peligro para el capital, que suponía este hecho, los empresarios cedieron, y admitieron la negociación colectiva: es decir que el convenio se convirtiera en ley, e impusiera los derechos laborales frente a la decisión unilateral del empresario. Este pacto se plasmé en el acuerdo básico interconfederal de 1979 firmado por UGT y CEOE y que luego se incorporaría al Estatuto de los Trabajadores (título III). La contraprestación fue el fin de la negociación directa, pues solo podían pactar quien representaba a la mayoría  y tuviera el poder de hacer efectivos los acuerdos, o lo que es lo mismo los sindicatos se convertían en disciplinadores de la clase trabajadora. Ejemplo si las trabajadoras no estaban de acuerdo con lo firmado, sus quejas no tenían cabida, pues solo valía lo que firmase el sindicato elegido en las elecciones sindicales.

Los tres principios sobre los que se basaba este acuerdo eran:

  • La superioridad del convenio sobre los contratos, que obliga estos a no contradecirlos
  • La eficacia de estos: su jurisdicción obliga a todas las partes afectas: región, sector, grupo, ramo, etc.
  • La ultractividad: cuando se acaba un convenio este sigue vigente hasta que se firma otro.

Pues bien, la historia de las reformas laborales, es la del desquite de los empresarios contra estos tres principios. Una vez desarticulado el sindicalismo asambleario, se procedió a atacar al de concertación.

1994: Introducción del periodo de prueba, los contratos temporales, las ETT, abriéndose la puerta al descuelgue, al trabajo de coste variable yal temporal.

1997: modificaciones del convenio por razones de productividad y competitividad: fue la época de las subcontratas.

2010: las condiciones sustanciales del contrato, pueden ser modificadas unilateralmente por el empresario.

2012: fin de los convenios, el contrato prevalece sobre él. La relación entre el trabajador y el empresario pasa a ser un asunto civil, (como un divorcio).

En conclusión, esta reforma laboral es sólo el colofón de los ataques que vienen recibiendo la clase trabajadora desde la transición. Han impuesto poco a poco el mantra de la flexibilidad laboral, y las consecuencias sociales serán (y son) funestas: jóvenes quienes no pueden acceder al mercado laboral y si acceden lo hacen en condiciones ultraprecarias, mayores de 55 despedidos y sin posibilidad de reincorporarse, fin de la conciliación laboral, y lo que para mí es gravísimo, la facilidad para despedir a las personas enfermas, discriminando de esta manera por cuestiones de salud. Es la Empresaüber alles, donde los sanos y sumisos trabajaran en condiciones de esclavos, y los enfermos y rebeldes, a campos de internamiento.

 

BASE RELACIONAL (Convenios)

Se descentraliza la negociación colectiva. Se suprime el ámbito sectorial de los convenios, quedando el pacto reducido a niveles inferiores: prioridad absoluta del convenio colectivo de empresa.

La ultractividad se elimina. Se suprime la base normativa mínima para la negociación de un nuevo convenio. Se limita a dos años, sino hay acuerdo, se aplica el ET (lo mínimo de lo mínimo).

La flexibilidad interna. Se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo. Todo se puede negociar, sin justificar causas, pues los supuestos son tan amplios y ambiguos que casi todo es causa de modificación. Así por causas productivas, técnicas u organizativas se puede alterar el contrato de manera unilateral por el empresario en los siguientes aspectos:

  • Jornada
  • Horarios
  • Turnos
  • Remuneración
  • Sistema de trabajo

 Dichas modificaciones se tienen que avisar con 15 días.

Descuelgue empresarial del convenio. Sigue el mismo método acausal. En cuanto se alegue alguna de las causas anteriormente mencionadas, el convenio queda denunciado y se negocia un nuevo convenio.

BASE TÉCNICA

En primer lugar debe comunicarse la reflexión de la posible inconstitucionalidad de la reforma debido a:

  • No justificación de su carácter urgente
  • Utilización de la figura decreto-ley para ámbitos que afectan a la constitución.

A) Contrato de formación y aprendizaje

Se eleva de 25 a los 30 años y con una duración de 3 años mientras  el paro no baje del 15%. Se pueden encadenar estos contratos (con cambio de funciones). Se reducen las cuotas de cotización para estos contratos.

B) Contrato para emprendedores

Contradiciendo a su lógica de simplificar contratos, crean uno nuevo, eso sí, para reducir derechos. Incentivos fiscales, periodos de prueba de un año. Se puede complementar el salario con el paro (pagar por trabajar).

C) Clasificación profesional, movilidad funcional y movilidad geográfica

Se cambia la categoría por el grupo profesional, mucho más amplio en sus funciones. Los convenios vigentes tendrán que adaptarse en un año. Esto amplia los supuestos de movilidad funcional y geográfica. La autoridad laboral no podrá intervenir en estos casos.

 

D) Extinción del contrato de trabajo.

De los 45 días por año trabajado con máximo en 42 mensualidades se  pasa a 33 días con máximo de 24 mensualidades (máximo a cobrar 720 días) en caso de despido improcedente.

 

E) Eliminación de los salarios de tramitación

Se penaliza de esta manera la readmisión. Elimina el despido exprés. Ahora todos lo son.

F) Despido objetivo. Causas y ERES

Se amplían de forma extraordinaria las causas de despido objetivo. La indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Se amplían las causas objetivas.

Económicas: reducción de ingresos, o aumento de las pérdidas durante tres trimestres consecutivas, tanto pasados como futuros (pérdidas o ingresos previstos). De este modo se crea un despido acausal, pues no entra en las causas de esas pérdidas, que por otra parte son fácilmente justificables por el empresario (por ejemplo, jugando con las cotizaciones del IVA).

Causas técnicas: cambio en los medios de producción.

Causas organizativas: cambio en los métodos de organización de las empresas.

Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Se elimina la razonabilidad del despido, al no poder la autoridad judicial intervenir en el contro de la relación entre la medida y la causa.

Se suprime la autorización administrativa. La autoridad laboral no puede intervenir en la decisión de despido. Tampoco se necesita documentación justificativa, son que vale con una memoria justificativa.

Despido objetivo por absentismo. Se mide a nivel individual: 20 % de bajas en 2 meses consecutivos, o el 25% en  4 meses alternos. Computan como bajas las contingencias comunes, menores de 20 días.

Se establece un procedimiento específico para la impugnación de dichos despidos, tratando de limitar así la intervención judicial.

G) Contrato a tiempo parcial y horas extraordinarias

Imposición unilateral del empresario de las horas extraordinarias. Supone esto, la desregulación total de la jornada laboral.

H) Reducción de jornada y suspensión del contrato de trabajo.

Permite al empresario despedir en periodos que el elija para no pagar el sueldo (ejmplo en lugar de pagar vacaciones, te despide y luego te contrata otra vez), y que la trabajadora cobre el paro. Se traslada así el coste salarial a la sociedad.

I) Sustituciones en periodos formativos

Se pueden contratar trabajadores que perciban la prestación de desempleo, pagando el empresario la diferencia entre sueldo y prestación, se transfieren así, las rentas del trabajador y de la seguridad social al empresario.

J) Conciliación

El periodo de lactancia sólo corresponderá a uno de los progenitores. Se reduce a la mitad pues el derecho al periodo de lactancia. Se subordina la reducción de jornada por necesidades de conciliación a las necesidades organizativas y productivas de las empresas.

K) Administraciones públicas (laborales)

Causas económicas: insuficiencias presupuestarias. Suspensiones y reducciones, para aquellas instituciones que produzcan y vendan en el mercado, únicamente.

 

L) ETT

Sustituyen al INEM como empresas de colocación. Quedan fuera de la jurisdicción del estado, al no necesitar autorización para ejercer su actividad.

M) Absentismo (ver apartado F) para la cuantía y las condiciones de despido)

Se eliminan los niveles de absentismo colectivo, como referencia para el despido objetivo.

Contingencias que no computan:

  • Huelga
  • Horas sindicales
  • Accidente laboral
  • Maternidad
  • Embarazo de riesgo
  • Lactancia
  • Maternidad
  • Licencias
  • Vacaciones
  • Bajas no laborales de más de 20 días
  • Bajas derivadas de la violencia de género

El resto de contingencias, computan para la causa de despido objetivo. Esto condena a enfermos crónico, accidentes no laborales, enfermedades psicológicas, al paro, empresa tras empresa que los contrate, y lo peor, abre la puerta al examen físico – psicológico previo a la contratación, lo que supone una clara discriminicación, que roza la eugenesia.

N) Suspensión temporal de la concatenación de contratos

Enero de 2013, 9 meses antes de lo regulado previamente.

Ñ) Despido por inadaptación sobrevenida

Se elimina el periodo de dos meses  necesario para acceder a esta medida.

En resumen todo queda atado y bien atado. Es un corsé jurídico, donde el trabajador no tiene ninguna opción de ganar un juicio por despido, de ser readmitido, o de defender el cambio de sus condiciones laborales. El empresario pone las reglas y las puede cambiar cuando él quiera, sin intervención del poder público. Cierra la puerta a toda solución jurídica de los conflictos laborales, pues deja todo el poder de negociación en manos del empresario. El convenio deja de ser vinculante, si no se renueva, el trabajador se acoge al estatuto de los trabajadores (el mínimo de derechos laborales). Sólo que da pues, la acción sindical y de lucha para defender nuestros derechos.


[1] Memoria justificativa y económica dela Reforma Laboral, RDL 3/2012
[2]II AENC del 7/2011: Liga salarios a productividad y aumenta las causas de descuelgue de convenio por parte del empresario.

 

GT Huelga Social

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